[1] À l’occasion de l’embauche d’un employé, l’employeur doit s’abstenir de faire preuve de discrimination afin de respecter les articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne[1], qui édictent respectivement le droit à l’égalité de toute personne et les motifs interdits de discrimination ainsi qu’une interdiction visant précisément la discrimination dans l’embauche. De plus, l’article 20 de la charte permet tout de même une certaine exclusion ou préférence de la part de l’employeur et prévoit que celle-ci est réputée non discriminatoire si elle est fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi. [2] De façon plus particulière, d’autres dispositions, tels l’article de la charte, visant le formulaire de demande d’emploi — y compris le formulaire médical — ou le contexte d’une entrevue, et l’article de la charte, relatif aux antécédents judiciaires, doivent être respectées par l’employeur. Ces dernières seront énoncées plus loin dans le texte. [3] À la lumière de ce cadre légal, ce qui suit présentera les décisions portant sur un refus d’embauche fondé sur différents motifs de discrimination et discutant des aptitudes ou qualités requises par l’emploi. Par la suite, il sera traité du cas des questions posées à l’entrevue ou dans un formulaire de demande d’emploi. Enfin, l’interdiction de congédier ou d’embaucher une personne qui a des antécédents judiciaires sera brièvement abordée alors que les grands principes et les critères à considérer seront mentionnés. Refus d’embauche ou d’attribution de poste fondé sur un motif de discrimination art. 10, 16 et 20 de la charte Âge Trop d’expérience? [4] Dans Syndicat des avocates et avocats du Centre communautaire juridique de la Rive-Sud et Centre communautaire juridique de la Rive-Sud Anne-Marie Dodds[2], une avocate admise au Barreau du Québec en 2000 a accepté d’effectuer trois contrats temporaires, successifs mais non continus, chez l’employeur. Ce dernier a affiché un poste permanent, requérant notamment une expérience pertinente dans certains domaines. Pourtant, il a embauché une jeune avocate ayant tout juste terminé sa formation au Barreau afin d’occuper ce poste en raison de l’entrée en vigueur de la Loi mettant en oeuvre certaines dispositions du discours sur le budget du 30 mars 2010 et visant le retour à l’équilibre budgétaire en 2013-2014 et la réduction de la dette[3]. L’employeur a fait valoir qu’il a décidé de n’embaucher que des avocats possédant trois ans d’expérience ou moins. [5] L’arbitre de griefs, Me Diane Sabourin, s’est dite d’avis que, en choisissant d’embaucher une avocate sans expérience pour le poste affiché, l’employeur n’a pas exercé ses droits de direction de façon abusive. En effet, il n’y a aucune disposition dans la convention qui limite le choix des candidats par l’employeur, qui énonce des critères de sélection ou qui établit une liste de priorité. Par ailleurs, l’employeur n’a pas exercé de la discrimination fondée sur l’âge, interdite par les articles 16 et 10 de la charte. En effet, l’âge n’a joué aucun rôle dans sa prise de décision. Ce n’est pas l’âge des avocats, mais bien plutôt l’année d’admission au Barreau que l’employeur a prise en considération. Trop jeune? [6] Dans Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 et Aliments Cargill ltée grief syndical et Alyssa Tremblay[4],l’employeur, qui exploite une usine de transformation de viande, a refusé d’attribuer un poste d’opérateur de hachoir aux salariés de moins de 18 ans, conformément à la politique qu’il avait adoptée, selon laquelle l’occupation de 11 postes considérés comme dangereux était interdite à ces salariés en raison de l’utilisation de machines pouvant causer des blessures graves ou la mort. Il a soutenu que l’occupation de postes à risque mentionnés dans celle-ci est susceptible de nuire à la santé du salarié de moins de 18 ans ainsi qu’à son développement physique et moral au sens de l’article de la Loi sur les normes du travail[5]. [7] L’arbitre de griefs, Me Jean-Louis Dubé, a donné raison à l’employeur. Il est intéressant de noter qu’une preuve par expert a été faite selon laquelle les personnes âgées de moins de 18 ans présentaient, en plus d’un manque d’aptitudes, des caractéristiques comportementales propres à leur âge constituant des facteurs de risque. Ces tâches étaient donc disproportionnées par rapport aux capacités de ces personnes. [8] Par conséquent, l’arbitre a conclu que l’employeur ne faisait ainsi aucune discrimination car, conformément à l’article 10 de la charte, il peut faire une distinction fondée sur l’âge dans la mesure prévue par la loi». L’arbitre s’est également dit d’avis que la nécessité d’avoir 18 ans constituait, de toute façon, une exigence professionnelle justifiée en vertu de l’article 20 de la plus, des évaluations individuelles à l’embauche ne pouvaient pas constituer une mesure d’accommodement raisonnable puisqu’il s’agirait d’une contrainte excessive pour l’employeur. Enfin, il a ajouté que cette conclusion valait également à l’égard du poste de cariste. Trop vieux? [9] D’autre part, il a été décidé, dans Rosenthal et Président de l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario[6], que demander à un candidat sa date de naissance et lui dire que la candidature d’une jeune femme a été retenue est, à première vue, une preuve de discrimination fondée sur l’âge et le sexe. Toutefois, le Tribunal de la dotation de la fonction publique a conclu que l’employeur avait réussi à expliquer raisonnablement qu’il devait suivre un protocole de sécurité et que les propos tenus ne visaient qu’à décrire la candidate retenue. [10] Dans un contexte similaire, la plaignante, âgée de 56 ans, a postulé un poste d’agent d’information. Elle a allégué que l’employeur avait rejeté sa candidature en raison de son âge, notamment parce que, lors de l’évaluation de sa candidature, il avait inscrit les mentions Senior» et trop fort». L’employeur a prétendu que les études de celle-ci, soit maîtrise et doctorat, constituaient une formation qui dépassait celle recherchée. [11] Le Tribunal des droits de la personne, dans Commission des droits de la personne c. École de technologie supérieure[7], a souligné que, même si l’âge de la plaignante n’était pas inscrit dans son curriculum vitae, l’employeur pouvait établir son groupe d’âge à partir des informations qui y figuraient, dont l’année d’obtention de son baccalauréat 1974. Au Québec, en matière d’embauche ou d’accès à une promotion, les personnes d’âge avancé font face à des préjugés, et a fortiori les femmes. Selon le Tribunal, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a donc prouvé que la plaignante avait été victime de discrimination. Cependant, il s’agit d’une situation où cette exclusion est réputée non discriminatoire en vertu de l’article 20 de la charte, l’employeur ayant démontré que l’exclusion est fondée sur des aptitudes ou des qualités requises par l’emploi, soit des qualifications dans les technologies de l’information et dans les communications ainsi que le bilinguisme. Voyons maintenant quelques cas d’application reliés au motif du handicap. Handicap Alcoolisme [12] Dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke[8], la Cour d’appel a donné raison à l’employeur d’avoir refusé d’embaucher un employé congédié quatre ans plus tôt en raison de son absentéisme causé par l’alcoolisme. Elle a déclaré que l’employeur n’avait pas l’obligation d’offrir une évaluation individualisée de la candidature d’un tel employé dans cette situation. [13] Le plaignant, un aide en alimentation dans un centre hospitalier, a été congédié en 2001 en raison de son absentéisme occasionné par son alcoolisme. Son congédiement a été maintenu par un arbitre de griefs[9]. Puis, en janvier 2005, le plaignant a postulé de nouveau chez l’employeur un poste de préposé aux bénéficiaires, ayant acquis une nouvelle formation et étant sobre à la suite d’une thérapie depuis mai 2001. En raison du refus de l’employeur de considérer sa candidature, le plaignant a déposé une plainte, accusant ce dernier d’avoir porté atteinte à son droit d’être traité en pleine égalité, sans distinction ou exclusion fondée sur le handicap en raison de son alcoolisme. Le Tribunal des droits de la personne a rejeté sa plainte[10]. La majorité de la Cour d’appel [14] Mme la juge Duval Hesler, juge en chef de la Cour d’appel, a mentionné qu’il pourrait être discriminatoire de présumer qu’une personne qui a un jour présenté un handicap en souffre toujours. Cependant, elle a souligné que là n’était pas la question. Selon elle, il s’agissait plutôt de déterminer si une réévaluation individuelle de la candidature du plaignant avait été refusée de façon déraisonnable. Ainsi, elle a noté que la décision de l’employeur de congédier le plaignant avait été jugée raisonnable par un arbitre de griefs, que le motif fondant une telle mesure était raisonnable et non discriminatoire et que l’employeur invoquait le même motif afin de refuser la candidature du plaignant. La Cour, à la majorité, a donc déclaré que l’employeur n’avait pas l’obligation d’offrir une évaluation individualisée de la candidature d’un employé qu’il avait lui-même congédié quatre ans plus tôt en raison de son absentéisme causé par son alcoolisme. Il est intéressant de noter qu’elle n’a pas tenu compte de la durée de l’abstinence du plaignant. La dissidence [15] Contrairement à l’opinion majoritaire, la sobriété du plaignant depuis plus de trois ans au moment de l’embauche est au cœur de la dissidence exprimée par M. le juge Jean Bouchard. Il souligne que l’employeur devait faire la distinction entre le congédiement survenu en 2001 et le droit à l’égalité des chances lors de l’embauche en 2005, qui assure un processus de sélection exempt de discrimination. [16] Une autre affaire porte sur le refus d’Urgences-santé, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Corporation d’Urgences-santé[11],d’embaucher un technicien ambulancier qui souffre de dégénérescence discale. L’employeur a fondé son refus sur l’existence de limitations fonctionnelles révélées par l’examen médical préembauche, soit celles de ne pas soulever de poids de 15 à 25 kilogrammes, de ne pas monter fréquemment plusieurs escaliers et de ne pas marcher en terrain accidenté ou glissant. [17] Le Tribunal des droits de la personne a maintenu la décision de l’employeur. Il a conclu qu’il existait un lien rationnel entre cette norme d’embauche et les exigences professionnelles justifiées du travail de technicien ambulancier. En effet, le niveau de risque dans l’exécution des tâches d’un technicien ambulancier est élevé en raison des conditions dans lesquelles cet emploi s’exerce, notamment sur le plan de la sécurité, et dans un contexte d’urgence. Le Tribunal s’est dit d’avis qu’une adaptation de la norme d’embauche de manière à la rendre compatible avec les limitations du plaignant exposerait ses collègues et la clientèle à un risque excessif. Handicap visuel [18] Par contre, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Québec Procureur général[12], on a jugé que le Conseil exécutif avait fait preuve de discrimination lors de l’embauche en ne permettant pas à une personne atteinte d’un handicap visuel de refaire l’examen de français tout en sachant que les mesures d’adaptation à ce handicap avaient été inadéquates lors du premier concours. [19] Le plaignant était bibliotechnicien. Souffrant d’un handicap visuel sérieux, il avait recours à différents instruments pour pallier celui-ci. Inscrit à un concours pour un poste de bibliotechnicien, il a subi un premier examen de français, qui s’est soldé par un échec. À cet examen, aucun plan d’intervention afin de pallier son handicap n’avait été mis en place. Au surplus, les mesures d’adaptation demandées par le plaignant, comme la taille du caractère d’imprimerie utilisé, n’avaient pas été respectées. [20] Le Tribunal des droits de la personne a souligné que, selon les documents provenant du Conseil du Trésor, l’adaptation des instruments d’évaluation et de sélection constitue une mesure importante afin d’assurer à toute personne handicapée une chance égale à celle des autres candidats. En vertu de ce principe, le Conseil exécutif avait l’obligation de rechercher un accommodement raisonnable afin d’éviter que le plaignant ne soit pénalisé. Grossesse [21] Dans Société de l’assurance automobile du Québec c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse[13], l’exigence de la Société de l’assurance automobile du Québec SAAQ de subir une radiographie imposée à une salariée enceinte afin d’obtenir un poste de contrôleuse routière a été déclarée discriminatoire. [22] Le Tribunal des droits de la personne[14] a déclaré que la pratique de l’employeur aurait pu faire l’objet d’une mesure d’accommodement telle que la nomination temporaire conditionnelle à une radiographie lombaire réussie. Selon lui, l’exigence posée constituait une atteinte à l’égalité dans l’emploi par discrimination fondée sur le sexe et la grossesse en retardant l’embauche de la plaignante. Il lui a accordé une compensation, d’où l’appel. La Cour d’appel a maintenu la décision du Tribunal. Sexe Une femme [23] L’employeur, Gaz métropolitain, imposait aux femmes un test pratique qui excluait toute mesure d’accommodement puisque toute modification était d’emblée associée à une diminution des exigences auxquelles les hommes étaient soumis. [24] Le Tribunal des droits de la personne, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gaz métropolitain inc.[15],a conclu que le processus de recrutement et d’embauche de l’employeur était entaché de discrimination systémique ayant pour effet d’exclure de manière disproportionnée les femmes de l’emploi manuel de préposé réseau/stagiaire réseau». À ce sujet, il a déclaré qu’un examen pratique conçu par et pour des hommes ne pouvait adéquatement évaluer la performance des femmes ni, par conséquent, établir leur efficacité une fois celles-ci embauchées. Selon lui, l’employeur n’avait pas démontré qu’il ne pouvait, sans subir de contrainte excessive, accommoder les femmes en apportant à l’examen pratique des modifications adaptées à leurs caractéristiques physiques et en leur permettant, pendant le test, de procéder différemment des hommes en vue d’établir leurs capacités réelles à occuper le poste de préposé réseau. Il a rendu une série d’ordonnances afin de faire cesser les pratiques discriminatoires et a condamné l’employeur à verser une indemnité correspondant à plusieurs types de dommages. [25] La Cour d’appel[16] a confirmé cette décision, se disant d’avis que la mention de l’expérience non traditionnelle pour cet emploi à titre d’expérience pertinente considérée par l’employeur constituait un obstacle à l’embauche. Quant à la preuve de l’existence d’une contrainte excessive, elle a conclu que l’employeur n’avait pas examiné la possibilité de laisser un délai permettant aux femmes d’obtenir leur permis de conduire de classe 3 après leur embauche, non plus qu’il avait prouvé qu’un tel accommodement constituerait une contrainte excessive. [26] Dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Laurentian Shavings Products 1986 Inc.[17], la plaignante était une chauffeuse de camion lourd. Elle s’est rendue chez l’employeur afin de lui remettre son curriculum vitae. En la voyant, ce dernier lui a déclaré qu’il n’embauchait pas de femmes, estimant qu’elles ne pouvaient effectuer, notamment, la tâche exigeante de monter sur le toit des camions afin de les déneiger [27] Le Tribunal des droits de la personne a déclaré que le fait que l’employeur ait déjà embauché des femmes qui ont par la suite abandonné leur emploi n’indique pas que toutes les femmes seraient incapables d’exercer l’emploi de chauffeuse de camion. Le fait qu’il s’agisse d’un secteur commercial comptant peu de femmes ne constitue pas un moyen de défense valable. Il a conclu que l’employeur, qui exploite une entreprise de camionnage, avait exercé de la discrimination à l’embauche fondée sur le sexe, soit l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la charte, en refusant de considérer une candidature à un poste de chauffeur de camion classe 1 parce qu’il s’agissait d’une femme. [28] Il est à noter que la Cour d’appel[18] a refusé d’intervenir quant aux conclusions du Tribunal, confirmant ainsi sa décision. Un homme [29] Par ailleurs, une garderie a fait preuve de discrimination dans l’emploi en rejetant une candidature au motif que le postulant est un homme. C’est ce qu’a décidé le Tribunal des droits de la personne dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Garderie en milieu familial des Petits Anges[19]. [30] Le plaignant a répondu à une annonce affichant une poste d’éducateur» ou d’éducatrice» dans un centre de la petite enfance. Il a offert ses services, précisant qu’il était disponible et qu’il avait de l’expérience ainsi que des lettres de recommandation, ce à quoi la responsable a immédiatement répondu qu’elle n’embauchait pas d’hommes et préférait travailler avec des femmes. [31] Le Tribunal des droits de la personne a conclu qu’il s’agissait d’un refus d’embauche discriminatoire fondé sur le sexe de la part de la responsable du centre de la petite enfance. En refusant de recevoir la demande d’emploi du plaignant, la responsable a entretenu une fausse image selon laquelle seules les femmes peuvent s’occuper des enfants en garderie ou en sont capables. Elle a perpétué un préjugé à l’égard des hommes, voulant qu’ils soient incapables de prendre soin de jeunes enfants. On retrouve dans son attitude une exclusion du processus d’embauche parce qu’elle a fait une distinction fondée sur le sexe, contrevenant ainsi aux articles 10 et 16 de la charte. Formulaire de demande d’emploi et entrevue d’embauche art. de la charte [32] L’article de la charte prévoit que Nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20 ou à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande. Questions posées Entrevue [33] Lors de l’entrevue, l’employeur a posé plusieurs questions au sujet de la religion musulmane, abordant les restrictions religieuses que des candidats musulmans avaient relativement au travail dans certaines entreprises. Le Tribunal des droits de la personne, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l’information inc.[20], s’est dit d’avis qu’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que le plaignant se serait sentie obligée de répondre, et que ses réponses ne témoignaient pas de la renonciation au droit prévu à l’article de la charte. Il a ajouté que la preuve que de telles questions sont posées au moment de l’entrevue suffit à établir une atteinte au droit protégé à l’article sans égard à leur utilisation à d’autres fins, à l’exception de deux situations, soit lorsque de telles informations sont nécessaires pour évaluer une aptitude ou une qualité requise par certains emplois ou quand elles sont utiles à l’application d’un programme d’accès à l’égalité en vigueur au moment de la demande. [34] Ce qui ressort également de la décision est que le fait que des questions portant sur la religion ou sur l’un des motifs illicites prévus à l’article 10 de la charte soient posées pendant l’entrevue d’embauche — par curiosité, pour détendre l’atmosphère ou pour tout autre motif — porte atteinte au droit protégé par l’article de la charte, qui interdit de recueillir de tels renseignements. Questionnaire médical [35] La Cour d’appel s’est prononcée récemment dans Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur-du-Québec SIIIACQ c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[21], non pas à l’égard de discrimination faite à l’occasion de l’embauche ou, dit autrement, à l’occasion de la collecte de renseignements, mais plutôt dans le contexte d’un congédiement imposé pour avoir fait de fausses déclarations dans le questionnaire médical préembauche. Le syndicat contestait la légalité de ce questionnaire et des questions posées. Cette décision constitue donc un éclairage sur la démarche de l’employeur à l’occasion de l’embauche. [36] Ainsi, le congédiement imposé par le Centre hospitalier régional de Trois-Rivières à un infirmier auxiliaire pour avoir fait de fausses déclarations à l’embauche au sujet de ses antécédents psychiatriques dans un questionnaire médical est maintenu. [37] La Cour a rappelé que, même si des questions portant sur l’état de santé sont interdites par l’article de la charte parce qu’elles portent sur le handicap, un motif de discrimination prévu à l’article 10 de la charte, l’employeur peut vérifier si un salarié possède les aptitudes requises par l’emploi au sens de l’article 20 de la charte. En l’espèce, elle a conclu que les questions posées, qui étaient relatives à des problèmes de dépendance à l’alcool, aux drogues et au jeu, de santé mentale et d’un usage régulier de médicaments, n’étaient pas sans lien avec la tâche et les responsabilités» confiées à un infirmier auxiliaire. [38] Cette décision est très intéressante en ce qu’elle discute de la portée de l’obligation du salarié de répondre aux questions posées et des droits de l’employeur tout en lui faisant une mise en garde. Bref, il faut retenir que l’employeur ne peut donc exclure la candidature de la personne affectée d’un handicap que si sa décision repose sur les aptitudes ou qualités requises par l’emploi convoité. Les antécédents judiciaires [39] L’article de la charte prévoit un régime particulier concernant cette matière Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. [40] La jurisprudence a élaboré des critères à considérer dans l’appréciation du lien entre l’infraction commise et l’emploi postulé, principalement dans le contexte d’un congédiement imposé en raison de l’existence d’antécédents judiciaires. L’employeur doit en tenir compte à l’occasion du processus d’embauche. Voici une décision de la Cour suprême ainsi que deux décisions, citées à titre d’exemple, bien qu’il en existe beaucoup d’autres qui traitent de l’article de la charte en matière de congédiement en raison de l’existence d’antécédents judiciaires. On peut s’inspirer de ces mêmes critères en matière de refus d’embauche. Régime particulier de l’article de la charte la portée de sa protection [41] La Cour suprême, dans Québec Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Maksteel Québec inc.[22], a notamment rappelé que la protection contre la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires ne s’appliquait que dans le domaine de l’emploi et ne visait que les cas où les antécédents judiciaires constituent le seul motif justifiant la décision ou la mesure imposée. L’article de la charte contient son propre régime de justification et, partant, échappe à l’application de l’article 20 de la charte. Si la personne a obtenu un pardon pour l’infraction commise, qu’il y ait ou non un lien entre celle-ci et l’emploi, la protection est absolue. De plus, s’il n’y a pas de lien entre l’antécédent judiciaire et l’emploi, la protection est également complète. L’employeur n’a aucune obligation d’accommodement raisonnable à l’égard de ce régime. Il doit établir un lien objectif entre l’infraction commise et le poste occupé selon la prépondérance de la preuve». [42] Dans cette affaire, le plaignant a plaidé coupable à des accusations de fraude et d’abus de confiance. Sa sentence a été remise. Alors qu’il travaillait comme mécanicien d’entretien, il a été condamné à une peine d’incarcération de six mois moins un jour. L’employeur l’a congédié en raison de son absence du travail. Quelques semaines plus tard, le plaignant a été remis en liberté conditionnelle. Après avoir tenté, en vain, de réintégrer son poste, il a déposé une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, alléguant avoir été congédié du seul fait de sa déclaration de culpabilité, en violation de l’article de la charte. Le Tribunal des droits de la personne du Québec a fait droit à la plainte[23]. La Cour d’appel a infirmé le jugement[24] et la Cour suprême a donné raison à la Cour d’appel. Le congédiement a donc été confirmé. [43] Dans les cas où la mesure prise par l’employeur est liée au seul fait que la personne a des antécédents judiciaires, le droit est enfreint si la différence de traitement découle d’une perception que l’employé est moins apte à effectuer le travail et moins digne d’être reconnu en tant qu’être humain en raison de son antécédent judiciaire. Cas d’application Directeur d’un palais de justice [44] À titre d’illustration, la Commission de la fonction publique, dans Lévesque et Québec Ministère de la Justice[25], a confirmé le congédiement imposé au directeur d’un palais de justice à la suite de la déclaration de sa culpabilité sous des chefs d’agression sexuelle à l’endroit d’un enfant âgé de moins de 16 ans, même s’il avait invoqué la protection prévue à l’article de la charte;un lien entre les déclarations de culpabilité et son emploi a été établi au sens de cet article en raison de la nature des activités d’un tel lieu, du degré des responsabilités du plaignant et des liens étroits que celui-ci doit entretenir avec les partenaires du ministère de la Justice ainsi qu’avec sa clientèle. [45] Selon la Commission, l’employeur doit démontrer que la mesure imposée a une justification réelle et raisonnable». Le critère d’un lien objectif, réel et raisonnable doit donc s’appliquer. En outre, la détermination d’un tel lien est contextuelle. Ainsi, la nature particulière des activités d’un employeur et celle du poste occupé quant à son degré de responsabilités sont déterminantes, ainsi que les effets sur la clientèle et les partenaires de l’employeur. Préposée aux bénéficiaires [46] Dans Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 et Oasis St-Damien inc.[26], l’employeur exploite une corporation sans but lucratif qui administre des résidences ou immeubles à logements destinés à l’accueil et à l’hébergement de personnes âgées autonomes ou semi-autonomes. Il a exigé de tous ses employés qu’ils fournissent leurs antécédents judiciaires. La plaignante est une préposée aux bénéficiaires. L’employeur l’a congédiée au motif qu’elle avait un dossier judiciaire concernant des accusations de vol et de fraude, estimant que son dossier était incompatible avec la mission, les valeurs et la vulnérabilité de la clientèle. [47] L’arbitre de griefs a déclaré qu’il s’agissait de savoir s’il existait un lien entre des antécédents de vol et de fraude et l’emploi de préposée aux bénéficiaires détenu par la plaignante dans cette entreprise. Compte tenu de la jurisprudence, il faut prendre en considération le contexte entourant la commission de l’infraction criminelle et ne pas se limiter au caractère générique de cette dernière. Il a conclu qu’elle ne pouvait bénéficier de la protection prévue à l’article de la charte pour faire annuler son congédiement; les infractions commises ont un lien avec l’emploi en raison de la mission de l’entreprise, de la nature du poste et de la vulnérabilité de la clientèle. Or, la nature des infractions commises est reliée à cette valeur. Ainsi, le lien requis par l’article a été établi, et mettre fin à l’emploi repose sur une justification réelle et raisonnable. Tout accommodement est exclu. Préposé à l’entretien ménager [48] Dans un contexte similaire, dans CSSS Drummond et Syndicat de la santé et des services sociaux Drummond – CSN Pierre-Luc-Jimmy Paquin[27], un préposé à l’entretien ménager dans une résidence pour personnes âgées ne peut bénéficier de la protection accordée par l’article de la charte étant donné le lien suffisant qui existe entre ses antécédents judiciaires et le poste occupé. Dans cette affaire, le plaignant a fait une fausse déclaration à l’embauche en affirmant ne posséder aucun dossier judiciaire alors qu’il avait été condamné pour trafic de drogue, incendie criminel, introduction par effraction et extorsion. Le congédiement a été maintenu. [49] La démarche d’embauche de l’employeur doit respecter les droits à l’égalité du salarié sans faire preuve de discrimination fondée sur l’un des motifs prévus à la charte et, s’il s’agit d’antécédents judiciaires, c’est le régime particulier de l’article de la charte qui s’appliquera à la lumière des critères particuliers qui lui sont applicables. Contrairement aux motifs de discrimination prévus à l’article 10, il n’est plus question d’apprécier si l’on est en présence d’une aptitude requise par l’emploi, mais plutôt de déterminer s’il y a un lien entre l’infraction commise et l’emploi. Dans le cas des antécédents judiciaires, l’obligation d’accommodement n’existe pas. [50] Dans le contexte d’un motif de discrimination prévu à l’article 10 de la charte, l’employeur a le droit d’exiger que le candidat possède les aptitudes requises pour l’emploi, ainsi que le prévoit l’article 20, et de poser des questions sur les antécédents judiciaires tout en respectant l’article Il en a même l’obligation afin de veiller à la santé et à la sécurité du travail de tous. À cette fin, préalablement à tout exercice d’embauche, il devrait prendre connaissance de la description des tâches, tenir compte de sa mission et de ses valeurs et définir exactement les compétences et les aptitudes requises, que ce soit sur le plan physique ou psychologique, afin de déterminer précisément les questions qui méritent d’être posées en raison de l’aptitude requise afin d’occuper l’emploi ou de la compatibilité devant exister entre l’existence éventuelle d’un dossier judiciaire et l’emploi. Une bonne planification de la démarche d’embauche peut éviter bien des écueils… Références [1] c. C-12, ci-après nommée la charte». [2] 2012-07-31, SOQUIJ AZ-50880922, 2012EXP-3132, 2012EXPT-1707, 2012T-590, Me Diane Sabourin, arbitre. [3] 2010, c. 20. [4] 2011-10-12, SOQUIJ AZ-50801778, 2011EXP-3875, 2011EXPT-2235, 2011T-823, [2011] 1197, Me Jean-Louis Dubé, arbitre. [5] c. ci-après nommée [6] 2011-08-04, 2011 TDFP 0022, SOQUIJ AZ-50801792, 2011EXP-3794, 2011EXPT-2179, 2011T-802. [7] 2010-04-22, 2010 QCTDP 6, SOQUIJ AZ-50632037, 2010EXP-1681, 2010EXPT-1249, 2010-913, 2010T-355. [8] 2012-02-14, 2012 QCCA 306, SOQUIJ AZ-50830711. [9] 2002-03-13, SOQUIJ AZ-02145058, 2002A-51. [10] 2009-11-24, 2009 QCTDP 18, SOQUIJ AZ-50587390, 2010EXP-127, 2010EXPT-167, 2010T-23, [2010] 361. [11] 2008-12-11, 2008 QCTDP 32, SOQUIJ AZ-50530421, 2009-261, 2009T-108, [2009] 369. [12] 2005-03-09, SOQUIJ AZ-50303316, 2005-780, 2005T-400, [2005] 685 rés., [2005] 1110. [13] 2004-12-09, SOQUIJ AZ-50285026, 2005-80, 2005T-53, [2005] 11, [2005] 1123. [14] 2003-02-13, SOQUIJ AZ-50173864, 2003-978, 2003T-502, [2003] 1737. [15] 2008-09-11 jugement rectifié le 2008-09-18, 2008 QCTDP 24, SOQUIJ AZ-50511996, 2008-1800, 2008T-749, [2009] 487. [16] 2011-06-27, 2011 QCCA 1201, SOQUIJ AZ-50763964, 2011EXP-2185, 2011EXPT-1298, 2011-1194, 2011T-459, [2011] 1253, [2011] 669. [17] 2011-02-11, 2011 QCTDP 2, SOQUIJ AZ-50723743, 2011EXP-792, 2011EXPT-502, 2011-415, 2011T-172, [2011] 479, [2011] 361. [18] 2011-03-29, 2011 QCCA 597, SOQUIJ AZ-50737485, 2011EXP-1244, 2011EXPT-760. [19] 2004-06-09, SOQUIJ AZ-50258164, 2004-1633, 2004T-831, [2004] 2335. [20] 2010-11-26, 2010 QCTDP 18, SOQUIJ AZ-50716882, 2011EXP-791, 2011EXPT-501, 2011-414, 2011T-171, [2011] 491, [2011] 345. [21] 2012-10-16, 2012 QCCA 1867, SOQUIJ AZ-50903445. [22] Can., 2003-11-14, 2003 CSC 68, SOQUIJ AZ-50206959, 2003-2125, 2003T-1124, [2003] 3 228. [23] 1997-09-17, SOQUIJ AZ-97171038, 97-1958, 97T-1226, [1997] 2891. [24] 2000-12-05, SOQUIJ AZ-50081507, 2001-106, 2001T-53, [2001] 28. [25] 2012-08-24, SOQUIJ AZ-50891231, 2012EXP-3344, 2012EXPT-1884, 2012T-638. [26] 2012-09-05, SOQUIJ AZ-50892597, 2012EXP-3498, 2012EXPT-1984, 2012T-684. [27] 2010-09-23, SOQUIJ AZ-50682258, 2010EXP-3586, 2010EXPT-2381, 2010T-722, 2010A-76. France Rivard SOQUIJ 85 billets Membre du Barreau du Québec et détentrice d’une maîtrise en droit et politiques de la santé de l’Université de Sherbrooke, Me France Rivard a débuté sa carrière comme recherchiste à la Cour d’appel à Québec. Elle a travaillé chez SOQUIJ de 2001 à 2022 principalement à titre de conseillère juridique en droit du travail et administratif, contribuant à la rédaction de L'Express Travail, et de billets publiés à la fois sur le Blogue SOQUIJ ainsi que sur le portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines. Ses domaines de spécialité étaient l’arbitrage de griefs, les normes du travail, l’équité salariale et les droits et libertés de la personne. Elle a donné régulièrement de la formation en droit du travail à une clientèle composée d’avocats, de juges et de conseillers en ressources humaines, en plus d’avoir été collaboratrice à l’émission Les éclaireurs, diffusée sur les ondes radiophoniques de Radio-Canada.

Lasolution à ce puzzle est constituéè de 5 lettres et commence par la lettre L. Les solutions pour IL N'EST PAS ILLEGAL DE LE BLANCHIR de mots fléchés et mots croisés. Découvrez les bonnes réponses, synonymes et autres types d'aide pour résoudre chaque puzzle

Vérifié le 01 août 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreL'étranger, qui entre en France pour occuper un emploi salarié, doit détenir une autorisation de travail appelée aussi permis de travail. Sinon, il ne peut pas être embauché. L'autorisation de travail peut prendre la forme soit d'un visa ou d'un titre de séjour, soit d'un document distinct du document de séjour. Des sanctions sont prévues en cas d'emploi d'un travailleur patienter pendant le chargement de la page

Ausein d’une propriété privée basée dans la région de Kaysersberg, vous aurez en charge : . Le gardiennage du domaine (présence sur le site) . La maintenance, l’entretien de premier niveau de la propriété et des équipements ainsi que l’accueil, le suivi des sociétés de prestations de services. Ces travaux seront rémunérés en fonction des heures passées. . En l’absence

Publié le 07/04/2022 0930 Mis à jour le 08/04/2022 0908 Article rédigé par En pleine pandémie de Covid-19, une journaliste du magazine "Cash Investigation" s’est fait embaucher par un restaurant franchisé McDonald’s. Première découverte on lui demande de signer un contrat de travail de quinze heures par semaine, ce qui est illégal... Extrait de "Ça se passe comme ça chez McDonald’s ?", une enquête de Zoé de Bussierre, diffusée jeudi 7 avril 2022 à 21h10 sur France 2. Comment ce franchisé McDonald's va-t-il s'y prendre pour lui faire signer un contrat qui ne respecte pas le Code du travail ? Equipée d'une caméra cachée, Rebecca est reçue par l'assistante administrative du restaurant, visiblement au courant qu'elle propose une durée de travail en dessous du minimum légal... "Normalement, les contrats doivent être d'une valeur de vingt-quatre heures minimales. C'est pour ça que je vais te demander de faire un courrier manuscrit, lui explique-t-elle. En disant que tu souhaites un contrat de quinze heures par semaine." Le Code du travail prévoit en effet clairement que "la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine" article Pour faire signer un contrat avec un temps de travail sous le minimum légal, il faut que ce soit à la demande du salarié. "L'idée n'est pas de mentir, mais de justifier pourquoi on n'a pas fait un plus gros contrat, précise-t-elle à la journaliste infiltrée. Pour nous, c'est qu'on n'a pas besoin de beaucoup d'heures. Même si je sais que tu souhaiterais plus d'heures, le petit courrier, c'est simplement pour dire 'Voilà, notre salariée souhaite bien avoir un contrat de quinze heures par semaine.' C'est pour dire que tu étais d'accord d'avoir ce contrat même si ce n'est pas ce qui te va à 100%, mais quelque part, si tu es venue, c'est quand même que ça te convient." Rebecca demande ce qu'elle doit écrire et signer… "On peut mettre 'Je, soussignée, nom et prénom, souhaite avoir un contrat de soixante-cinq heures par mois…', lui dicte l'assistante. Peut-être '…dans le but de pouvoir cumuler un deuxième emploi par la suite.' Qu'est-ce que tu en penses ?" L'assistante lui montre alors les plages de disponibilité sur le planning "Tous les jours, du lundi au vendredi sur les plages 8h30-20h30. Ce sont bien des plages de disponibilité au sein desquelles tu peux être planifiée." Elle doit donc être à la disposition du franchisé McDo soixante heures par semaine pour un salaire de 500 euros net par mois. La plage de disponibilité exigée par le franchisé ne respecte pas la convention collective de la restauration rapide. Celle-ci interdit à l'employeur de demander à ses salariés des disponibilités supérieures à trois fois le nombre d'heures qu'ils travaillent. Ce franchisé McDonald's aurait donc dû demander à Rebecca une disponibilité de quarante-cinq heures. >>> Le PDG de McDonald's France, Nawfal Trabelsi, a refusé d'être interviewé. A propos de ce contrat de travail, voici ce qu'il a répondu par écrit à "Cash Investigation" "Nous partageons avec nos franchisés l'attachement au respect rigoureux du droit du travail. … Si un manquement à ce cadre devait être constaté, nous prendrions les mesures nécessaires pour faire respecter ces conditions conventionnelles." Extrait de "Ça se passe comme ça chez McDonald's ?", une enquête de Zoé de Bussierre, diffusée mercredi 7 avril 2022 à 21h10 sur France 2. > Les replays des magazines d'info de France Télévisions sont disponibles sur le site de Franceinfo et son application mobile iOS & Android, rubrique "Magazines". Unpropriétaire/recruteur inscrit sur Madame est servie recherche activement des candidats pour son offre Cuisinier Saint-Tropez (83). Si votre profil correspond à cette recherche et que le poste vous intéresse, répondez sans plus tarder à cette offre d'emploi. Vérifié le 01 janvier 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreVous devez déclarer à l'Urssaf tout travail effectué par vous-même ou par vos salariés. Si vous ne le faites pas ou si vous en déclarez seulement une partie, ce travail est considéré comme illégal. Il est aussi appelé travail au "noir" ou encore travail dissimulé. Les contrôles effectués par l'Urssaf sont fréquents. Vous risquez des sanctions pénales et financières. Vous êtes aussi responsable du travail illégal commis par vos illégal dans votre entrepriseVous dissimulez totalement ou partiellement un emploi salarié exemples vous ne déclarez pas un salarié, vous ne déclarez pas le nombre d'heures réellement travaillées. Il s'agit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi ne déclarez pas une activité exemple vous n'êtes pas immatriculé au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers. Il s'agit de travail dissimulé par dissimulation d' mettez à disposition vos salariés en faisant des bénéfices. Il s'agit d'un prêt de main-d'œuvre ou marchandage titleContent cumulez des emplois sans respecter les règles de cumul exemple vous dépassez le nombre maximal d'heures travaillées autorisé.Vous employez des travailleurs étrangers qui n'ont pas de permis de travail visa, carte de séjour, etc..Vous faites une fausse déclaration pour obtenir des revenus de remplacement activité partielle, retraite, invalidité, etc..À noter une exception est faite pour les travaux qui doivent être réalisés dans l'urgence risque d'accident imminent ou sauvetage de personnes.Travail illégal de votre sous-traitantVous êtes responsableVous êtes responsable du travail illégal commis par votre avez un devoir de vigilance par rapport à votre sous-traitant. C'est à vous de lui demander la preuve de ses déclarations d' le contrat est supérieur à 5 000 € HT, vous devez lui demander tous les 6 mois une attestation de vigilance. Elle vous apporte la preuve qu'il a bien déclaré ses activités et ses risquez les mêmes sanctions que si le travail illégal est effectué par votre types d'actes sont illégaux ?Votre sous-traitant effectue du travail illégal dans les cas suivants Il dissimule totalement ou partiellement un emploi salarié exemples il ne déclare pas un salarié, il ne déclare pas le nombre d'heures réellement travaillées. Il s'agit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi ne déclare pas une activité exemple il n'est pas immatriculé au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers. Il s'agit de travail dissimulé par dissimulation d' met à disposition ses salariés en faisant des bénéfices, il s'agit d'un prêt de main-d'œuvre ou marchandage titleContent cumule des emplois sans respecter les règles de cumul exemple il dépasse le nombre maximal d'heures travaillées autorisé.Il emploie des travailleurs étrangers qui n'ont pas de permis de travail visa, carte de séjour, etc..Il fait une fausse déclaration pour obtenir des revenus de remplacement activité partielle, retraite, invalidité, etc..Sanctions administrativesEn cas de contrôle, vous risquez les sanctions administratives suivantes Suppression des aides publiques par exemple les exonérations de charges sociales ou les aides à l'embauche d'un contrat d'apprentissage pendant 5 ans maximumRemboursement des aides publiques déjà perçues sur les 12 derniers moisExclusion des contrats publics pour une durée maximale de 6 moisFermeture de 3 mois maximum décidée par le préfet avec confiscation du matériel professionnelÀ noter les sanctions administratives sont différentes et indépendantes des sanctions pénales c'est-à-dire décidées lors d'un procès.Redressement de cotisationsLe redressement consiste à payer les cotisations sociales que vous auriez dû payer, avec une majoration sur les redressement s'applique en payant un base forfaitaire s'élève à 10 284 € majoration de 25 %.La majoration est plus importante si le travail illégal porte sur l'un des cas suivants Plusieurs personnes sont employéesIl y a un mineur qui devrait être scolariséUne personne est vulnérable ou dépendanteLe délit est commis en bande organiséeLa base forfaitaire s'élève alors à 16 454 € majoration de 40 %.Le forfait porte sur toutes les cotisations sociales et contributions, sauf l'assurance avez un délai maximum de 5 ans pour payer le bénéficiez d'une réduction de 10 points du taux de la majoration si vous réglez le redressement dans le mois suivant la mise en demeure titleContent, ou si vous présentez un calendrier de paiement qui est accepté, dans un même délai de 30 vous récidivez dans les 5 ans suivant un 1er redressement, vous devez payer une majoration dans la proportion suivante 45 % si la majoration lors du 1er redressement était de 25 %,60 % si la majoration lors du 1er redressement était de 40 %.À noter si vous pouvez apporter des données réelles sur les rémunérations dissimulées versées aux salariés, alors le redressement s'applique sur ces données sanctions décidées lors d'un procès s'appellent des sanctions peut s'agit d'amendes, de peines d'emprisonnement ou d'autres et emprisonnementSi vous avez commis un délit de travail illégal, vous risquez jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende 225 000 € s'il s'agit d'une société.Si le travail dissimulé concerne un mineur ou une personne vulnérable ou dépendante, la sanction va jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende 375 000 € s'il s'agit d'une société.Si le travail dissimulé est commis en bande organisée, la sanction est de 10 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende 500 000 € pour une société.Le prêt de main d'œuvre illégal et le marchandage titleContent sont sanctionnés par 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende 150 000 € pour une société.Si le prêt de main d’œuvre illégal et le marchandage sont commis en bande organisée, vous risquez 10 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende 500 000 € pour une société.Si vous employez un étranger sans permis de travail, vous risquez 5 ans d'emprisonnement et 15 000 € d'amende par personne 75 000 € pour une société. Si ce délit est commis en bande organisée, la sanction est de 10 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende 500 000 € pour une société.Peines complémentairesEn cas de condamnation, vous risquez les peines complémentaires suivantes Interdiction d'exercer votre activité professionnelle pendant 5 ans maximumExclusion des marchés publics pendant 5 ans maximumConfiscation d'objets produits dans le cadre du travail illégal, ou de matériel professionnel ayant permis la productionAffichage du jugement dans les journauxDiffusion de la décision de justice vous condamnant décision pénale dans une liste noire sur le site internet du ministère du Travail. Cette diffusion est obligatoire et dure au maximum 1 an pour les infractions de travail dissimulé commises sur des mineurs, sur des personnes vulnérables ou dépendantes, en bande organisée ou lorsqu'il y a plusieurs victimes. La diffusion est facultative et dure au maximum 2 mois lorsque le travail dissimulé est commis sans circonstance aggravante. La durée maximale de diffusion est de 2 ans en cas de marchandage, de prêt illicite de main d'œuvre ou d'emploi d'étranger sans autorisation de des droits civiques exemple droit de vote et civils déplacement, parenté, alliance, héritage, etc.Questions ? Réponses !Cette page vous a-t-elle été utile ?

SiUn Emploi L'est C’est Illégal 6 Lettres Si Un Emploi Lest C Est Illegal Est Devenu Illegal Dans Les Annees Soixante Dix Son Marche Est Illegal Illégal S'il Est Sexuel Il N'est Pas Illegal De Le Blanchir Avec La Loi C Est Illegal Il N Est Pas Illegal De Le Blanchir Ccommerce Illegal Commerce Illegal Interet Illegal Acte Illegal Logement Illegal

Mariam et Fatia travaillent dans des crèches de la mairie de Paris. Elles se sont vues refuser la signature de leur contrat, sous prétexte que leurs titres de séjour ne seraient pas de bonne durée. Une pratique qui serait illégale selon des avocats. Au mois de mai 2022, la CGT Petite Enfance interpelle dans une lettre Anne Hidalgo, maire de Paris, et ses adjoints en charge des ressources humaines et de la petite enfance. La ville aurait refusé à une personne de nationalité étrangère 1 la signature d’un contrat dit Pacte », pour Parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État. Ce dispositif, créé en 2006, permet d’accéder à un emploi de catégorie C, sans passer de concours. Les personnes de nationalité étrangère peuvent y postuler selon certaines conditions. Si durant l’année du contrat ces dernières obtiennent la nationalité française, elles peuvent être titularisées. Selon nos informations, la mairie de Paris utiliserait ce type de contrat depuis deux ans. Pourtant, un mail interne de mars 2022, que StreetPress a pu consulter, explique S’agissant du Pacte, le contrat étant prévu pour une durée ferme d’un an, l’agent doit donc détenir un titre de séjour valide pour au moins cette durée ».La mairie de Paris imposerait à ses futurs signataires d’avoir un titre de séjour qui couvre au minimum la durée du contrat. Je n’ai vu nulle part une administration imposer une date de validité spécifique. C’est lunaire ! », s’énerve maître Menage, habituée du droit des étrangers, qui qualifie la pratique d’illégale et de discriminatoire. Selon nos informations, une dizaine de personnes seraient concernées, dont Mariam 2 et Fatia 2, avec qui StreetPress a pu échanger. Sélectionnées en commission Mariam travaille depuis déjà un an dans une crèche pour la Ville de Paris en tant qu’assistante des puéricultrices et éducatrices de jeunes enfants. Pour avoir une chance de continuer à travailler pour la municipalité après la fin de son contrat Parcours Emploi Compétences dit Pec, anciens contrats aidés, et pourquoi pas entrer dans la fonction publique si ses démarches administratives se passent bien, elle décide de candidater au dispositif Pacte. Elle est sélectionnée sur dossier, et passe devant une commission composée de services et d’agents de la mairie de Paris et de Pôle Emploi. Tout se passe très bien. Sans que jamais il ne soit question d’une durée minimale de titre de séjour, Mariam reçoit sa lettre de félicitations J’ai le plaisir de vous informer de votre réussite au Pacte d’ technique de la petite enfance de première classe ». Fatia reçoit elle aussi son courrier après trois ans dans une crèche à s’occuper du linge, des repas et de l’entretien Cela vient récompenser votre implication après un parcours de préparation au métier d’Atepe au sein des établissements d’accueil de la petite enfance de la Direction des familles et de la petite enfance. » Sur ces lettres de félicitations que StreetPress a consultées, il est également inscrit Le bureau des carrières spécialisées ne manquera pas de prendre contact avec vous, le moment venu, en vue de l’instruction de votre contrat Pacte, sans nouvelle démarche de votre part. » Mais les deux lauréates n’auront plus de nouvelle. Seulement après six mois et d’innombrables mails envoyés, Fatia reçoit une réponse négative La signature du Pacte est possible uniquement si le titre de séjour couvre la période de contrat. Il faut donc nécessairement un titre de séjour de plus d’un an. » Les personnes immigrées qui candidataient ont été sélectionnées par la commission. / Crédits DR Possible l’année dernière L’année dernière, tout s’est bien passé, du moment que les personnes avaient un titre de séjour valable, elles pouvaient signer », nous confirme par téléphone, sous couvert d’anonymat, une personne de la ville de Paris. Dans un mail datant de mars 2022 de la Direction des Familles et de la Petite Enfance, il est écrit La DRH semble cette année souhaiter que le titre de séjour couvre la totalité de la durée de contrat, soit un an jusqu’au 31/ » Un autre mail confirme Une clause prévoyant que “le présent contrat prendra fin à la date limite du titre de séjour de l’agent, dans l’hypothèse où ce titre ne serait pas renouvelé”, qui a pu être utilisée à tort par le passé, est proscrite. » Alors qu'il était possible l'année dernière d'avoir le contrat tant que le titre de séjour était valable, ça ne l'est plus cette année pour Fatia et Mariam. / Crédits DR Illégal ? Sans retour de la mairie, Mariam a dû prendre un contrat CDD dans l’urgence. Je ne pouvais pas attendre, j’ai une famille à nourrir et des dettes qui s’accumulent. » Elle ne comprend pas ce qui s’est passé. Son titre de séjour est en règle, et valable un an. Mais selon les nouveaux critères de la mairie de Paris, l’expiration avant la date de fin de son futur contrat serait un problème. Si quelqu’un n’a une carte valable qu’un an, et qu’il a son contrat de travail, il obtiendra forcément un récépissé et ensuite un renouvellement de son titre de séjour. Donc je ne sais pas où est le souci », commente l’avocate. Et dans le cas où le titre de séjour ne serait pas renouvelé, la ville peut tout à fait décider de suspendre ou de rompre le contrat. L’avocate résume C’est un faux argument. C’est à la date de la signature du contrat que l’employeur est tenu de vérifier. Cela les embête de faire les vérifications en cours du contrat, c’est tout. Mais comme le fait n’importe quel employeur. C’est juste un manque de courage. » Pour les personnes ayant un titre de séjour d’un an avec autorisation de travail, il n’y a aucune raison de dire “Je ne vous embauche pas car votre titre de séjour ne couvre pas la période” », confirme maître Vincent Souty, qui intervient dans le domaine du droit des étrangers. Il ajoute Si tout le monde faisait comme ça, les personnes ne travailleraient jamais ». La seule exception selon eux, concernerait les titres de séjour ayant la mention travailleur temporaire ». Dans ce cas-là, il serait effectivement possible de faire une carte s’arrêtant le jour de la fin du contrat. L’angoisse de se retrouver sans emploi Fatia, pourtant d’un naturel combatif, raconte ne plus dormir la nuit » et se plaint de maux de ventre ». Je suis tout le temps angoissée ». Comme Mariam, elle avait mis beaucoup d’espoir dans ce recrutement, qui leur aurait peut-être permis d’obtenir la nationalité française et d’être titularisés. Ou à minima d’être sous contrat avec la mairie encore une année. Même si c’était une condition nécessaire, il aurait fallu leur dire avant ! Ne pas leur laisser croire que ça va être possible, comme cela l’a été pour la promotion de l’année dernière », déclare l’agent de la mairie. On ne met pas les gens en galère comme ça, on n’abandonne pas les gens comme ça ! », lance au téléphone Mariam, d’un ton remonté. Si elle ne signe pas de contrat en septembre, le dispositif ne sera plus valide. Le délai serait de dix mois entre la date de l’annonce des candidats lauréats et le recrutement. Ils ont accordé cette chance aux autres, pourquoi on nous dit que ce n’est pas possible ? », s’indigne Fatia. Elle a pu voir son contrat actuel avec la ville en tant qu’Atepe dans une crèche être prolongé de deux mois et espère toujours pouvoir s’engager avec la mairie avant septembre. Contactée, la ville de Paris réitère les mêmes arguments dénoncés par les avocats et indique qu’elle essaie d’accompagner au mieux les candidats dans leurs demandes de titres de séjour ». 1 Pour protéger leur anonymat, leur nationalité n’est pas précisée 2 Les prénoms ont été changés Image d’illustration de l’hôtel de ville de Paris par Cédric Bonhomme, le 16 avril 2008. Via Wikimedia Commons NE MANQUEZ RIEN DE STREETPRESS, ABONNEZ-VOUS À NOTRE NEWSLETTER

Siun emploi l’est c’est illégal Solution: FICTIF Les autres questions que vous pouvez trouver ici CodyCross Saisons Groupe 68 Grille 4 Solution et Réponse. « Cyclone asiatique Verbe cri du

Que dit la loi à propos des questions interdites et autorisées en entretien d'embauche ?Les informations demandées par le recruteur au candidat lors d’un entretien d’embauche ne peuvent avoir qu’une finalité apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». Les questions posées doivent donc présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles C. trav., art. L1221-6. À noter les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique CSE. Les 8 questions interdites en entretien d’embaucheCandidats, sous aucun prétexte un recruteur peut vous poser les questions discriminatoires ou les questions personnelles suivantes en entretien d’embauche. Recruteurs, connaissez-vous bien les questions à ne pas aborder lors des sessions de recrutement ?Âge Quel âge avez-vous ? Pensez-vous que votre âge est un obstacle pour le poste ?État de grossesse Êtes-vous enceinte ? Souhaitez-vous avoir dans les prochains mois un enfant ?Origine ethnique De quelle nationalité d’origine êtes-vous ? Situation matrimoniale/Orientation sexuelle Êtes-vous mariés ? Croyances religieuses Êtes-vous croyant ? Idées politiques Qu’avez-vous voté aux dernières élections ? Que pensez-vous du candidat Macron ? Que pensez-vous de la dernière loi votée ?État de santé Avez-vous des problèmes cardiaques ? Appartenance syndicale Avez-vous une appartenance syndicale ? Cette liste n’est pas limitative, elle vous donne un aperçu du type de question qu'un recruteur ne doit pas poser. Bon à savoir le recruteur peut vous demander si vous possédez le permis de conduire si le travail proposé exige la conduite d’une voiture. À l’inverse, il ne peut pas vous demander votre nombre de points C. trav., art. L223-7. Seules les autorités administratives et les autorités judiciaires peuvent avoir accès à ces informations à caractère personnel. Comment réagir si une question interdite vous est posée en entretien d’embauche ?Si une question illégale, personnelle ou discriminatoire, vous est posée lors d'un entretien d'embauche, sachez que vous n’avez aucune obligation d’y répondre. 3 options s'offrent à vous Être malin et tenter d’éluder la clairement à votre interlocuteur que vous ne souhaitez pas répondre à cette question dont la réponse ne présente aucun lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de vos aptitudes à la question posée. Dans cette hypothèse, le recruteur ne pourra pas vous écarter du processus de recrutement en se fondant sur la réponse donnée. Si tel est le cas, que faire ? Réponse dans le paragraphe des questions discriminatoires quelle sanction pour le recruteur ?L’employeur est libre de choisir le candidat qu’il souhaite. En revanche, il ne peut pas écarter quelqu’un du processus de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » C. trav., art. L1132-1. Bon à savoir vous avez été écarté d’un processus de recrutement pour un motif discriminatoire, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes ou le tribunal correctionnel les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal condamnent toute discrimination à l’embauche et punissent leurs auteurs de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. Il vous faudra rapporter la preuve de la discrimination. À noter découvrez également, si vous êtes en charge de faire passer des entretiens d'embauche, notre suggestion de 8 questions pertinentes à poser aux candidats afin de dénicher à coup sûr la perle rare.

Lebénévolat est possible, mais que si le bénéficiaire accepte de signer un "contrat d'engagement réciproque". Il est illégal de demander à un allocataire du RSA d'effectuer des heures de bénévolat pour continuer à le percevoir. Le tribunal administratif de Strasbourg a annulé une délibération du conseil départemental du Haut-Rhin

Fouiller un compte Facebook verrouillé, consulter des messages privés sur Twitter ou encore vérifier les derniers e-mails sur la messagerie de son petit ami… Autant d'actions désormais à portée de clic de tous les internautes, en échange de quelques euros. C'est le principe même du portail Hacker's List lancé en novembre dernier, qui propose d'engager un hacker pour des piratages en tous genres. Mais est-ce bien légal ?>> LIRE AUSSI - Le Monde visé par une cyberattaque de l'armée électronique syrienneHacker's List, comment ça marche ? Le principe est simple les internautes publient, sous la forme de petites annonces en ligne, la demande de piratage pour laquelle ils requièrent un hacker. Dans l'annonce, il faut préciser un montant maximum attribué pour cette mission il ne reste plus aux hackers intéressés qu'à proposer leurs services. Par exemple, si vous souhaitez vérifier le contenu des messages privés du compte Facebook de votre partenaire, il vous suffit de décrire votre requête, de préciser que vous êtes prêts à investir jusqu'à dollars maximum et d'attendre les réponses des hackers intéressés. Bien entendu, plus la requête est compliquée, plus le montant exigé pour y répondre sera c'est nouveau. On trouve des sites de petites annonces pour tout sur Internet. Mais avec l'avènement du Web et de "l'immédiateté", le métier de détective a évolué pour se porter désormais en grande partie sur Internet. Depuis son lancement en novembre dernier, Hacker's List a compilé plus de 800 annonces anonymes, pour 40 hackers enregistrés. Lorsque la mission est accomplie, le pirate est rétribué et c'est là que le portail prélève une partie du montant pour se rémunérer. © Capture d'écranDu piratage de bas étage. En cette période de piratage intensif - on parle de plus de portails attaqués depuis le 7 janvier, les attaques proposées par Hacker's List ne relèvent pas vraiment de la cybercriminalité. "On peut louer un hacker entre et dollars la journée depuis des années. Mais ce qui est nouveau, c'est que c'est désormais à la portée de presque tous", constate Jean-François Beuze, expert en cybersécurité interrogé par Europe 1. Il y a bien quelques annonces qui sortent du lot, comme par exemple cet internaute qui souhaite "pirater la base de données d'une banque". Mais elles sont rares et il n'est pas dit qu'il ne s'agisse pas d'une blague.>> LIRE AUSSI - Mots de passe Batman et Superman ne vous protégeront pas !C'est légal ? Sauf que hacker un compte Facebook, protégé par un identifiant et un mot de passe, accéder à un iPhone verrouillé ou encore débloquer un ordinateur sécurisé est parfaitement illégal. Officiellement, les créateurs du site basé en Nouvelle-Zélande ou les lois sont plus laxistes sur le sujet assurent que les conditions d'utilisation de Hacker's List interdisent l'usage du service "à des fins illégales" mais ce n'est pas le cas dans les faits.> Ce que risquent les hackers. La plupart des clients du site se trouvant à l'étranger, "il est difficile de poursuivre un internaute à l'étranger", précise Jean-François Beuze. "Devant la justice française par exemple, il va falloir justifier une intrusion sur un compte verrouillé", détaille ce spécialiste de la sécurité. Dernier point qui semble protéger les hackers de ce portail de toute poursuite judiciaire les pirates se font souvent payer en monnaie virtuelle. "Le BitCoin est anonyme ou du moins bien plus difficile à tracer", explique Jean-François Beuze. Hacker's List ne devrait donc pas craindre grand chose d'un point de vue légal.>> LIRE AUSSI - Les risques de cyberattaques n'ont jamais été aussi grands> Ce que risquent les annonceurs. Les choses sont bien plus claires en ce qui concerne tout internaute français postant une annonce sur Hacker's List. Comme le précise la Commission nationale informatique et libertés CNIL, c'est la personne qui "commande" un piratage qui endosse sa responsabilité. En résumé, si vous engagez un hacker pour récolter des informations confidentielles, c'est bien vous qui serez responsables au regard de la loi. Et la sanction est formelle "la communication d'informations à des personnes non-autorisées est punie de 5 ans d'emprisonnement et de euros d'amende". Suffisant pour dissuader les Français un peu trop curieux ? Siun emploi l'est, c'est illégal Chefs de l'administration des villes Autochtones de Nouvelle-Guinée Elles couvrent les toits dans le sud de la France Morte, elle se peint beaucoup TOUS LES SUJETS Controle Parental Comment mettre un blocage parental sur iPhone Comment mettre un blocage parental dans Android Comment activer un blocage parental sur l'iPad Comment bloquer des applications sur iPhone Comment bloquer les applications sur Facebook Comment bloquer les applications sur iPad Comment bloquer WhatsApp sur le téléphone des enfants Comment bloquer les personnes sur WhatsApp Comment bloquer ou débloquer des contacts WhatsApp sur un iPhone Comment savoir si quelqu'un vous a bloqué sur WhatsApp Que se passe-t-il lorsque vous bloquez quelqu'un sur WhatsApp Comment bloquer un numéro sur WhatsApp Comment bloquer un contact sur WhatsApp Meilleure application de contrôle parental pour verrouiller le smartphone de votre enfant Comment verrouiller les téléphones ou tablettes de vos enfants à distance Trucs et Astuces sur le Contrôle Parental 10 conseils parentaux pour calmer les enfants en une minute 10 conseils parentaux pour faire face à un vilain enfant 10 types de comportements des enfants dangereux si ignorés 10 méthodes justifiées pour empêcher votre enfant de mentir 10 choses importantes que votre enfant devrait apprendre avant l'âge de 10 ans 10 choses que les parents ne devraient jamais faire pour leurs enfants Comment répondre aux questions les plus difficiles des enfants 18 questions qui pourraient sauver la vie de votre enfant Si vous recevez ce message, votre enfant est en danger Des choses que vous ne devriez jamais interdire aux enfants de faire 10 choses que vous ne devriez jamais dire aux enfants 10 Habits That Can Ruin Both Parent's and Kids' Lives 10 Problèmes de comportement des enfants qui sont la faute des parents 10 conseils de base pour protéger votre enfant 10 erreurs les parents doivent éviter 5 questions à poser aux enfants chaque jour 10 phrases que chaque enfant a besoin d'entendre de ses parents 10 choses que vous ne devriez jamais dire aux adolescents 10 choses que chaque papa devrait enseigner à son fils Meilleures solutions pour vous aider à faire face à des enfants hors de contrôle Comment contrôler la colère avec les enfants Enseigner à vos enfants la maîtrise de soi Garder vos enfants sécurisés sur Internet Gardez vos enfants en sécurité en ligne avec ces conseils FamiSafe partage avec vous 10 façons de garder votre maison en sécurité Conduite sécurisée des jeunes - Comment définir la limite de vitesse Alternative à FamiSafe Avis sur le contrôle parental Kids Place Avis sur le contrôle parental SecureTeen Avis sur le contrôle parental Screen Time Avis sur le contrôle parental dans la zone des enfants Avis sur Luna Launcher & Home screen for kids Avis sur le contrôle parental Kidslox Avis sur le contrôle parental Qustodio Contrôle parental FamilyTime Avis sur le contrôle parental Heimdall Avis sur le contrôle parental Ourpact et GPS Family locator Avis sur le contrôle parental Kroha. Doctor Komarovskiy Avis sur le contrôle parental SafeKiddo Avis sur le contrôle parental Safe Family Avis sur Norton Family Premier Avis sur le Contrôle parental ESET Avis sur Net Nanny Avis sur le contrôle parental Lock2Learn Avis sur le contrôle parental My Mobile Watchdog Sauf choix personnel, pratiquement tout le monde 10,5 ans et plus dispose d'un appareil de communication avec une caméra installée dessus, tant que vous pouvez lire et écrire. Il est indéniable que les smartphones ont rendu les interactions beaucoup plus confortables et amusantes. Mais nous ne pouvons pas fermer les yeux sur les inconvénients qui ont accompagné l'invention de ces gadgets intelligents. le sexting sont l'un de ces problèmes, chez les adolescents et les mineurs qui, autrement, devraient jouer à la maison dans des jardins fleuris. Maintenant, qu'est-ce que le sexting ? Le sexting est un mot composé de deux autres mots, sexe et texto. Il signifie que deux parties s'échangent des messages sexuellement explicites. Il peut se présenter sous la forme de textes, de photos ou de vidéos de la partie concernée ou de quelqu'un d'autre, partagés via des téléphones, des PC ou des tablettes, donc facilement réalisables. Alors, le sexting est-il illégal ? C'est une question cruciale qui se trouve dans la zone d'ombre lorsqu'il s'agit de la traiter légalement. Dans cet article, nous allons essayer de clarifier les choses. Nous examinerons certaines des lois sur le sexting dans les États américains et la manière dont les parents peuvent aborder le problème avec leurs adolescents. Continuez à faire défiler ! Partie 1 Quel type de sexting est illégal ? Avec la généralisation des outils de communication électronique, le sexting est devenu un moyen habituel d'interaction dans le monde entier. Cependant, il existe des cas où il s'agit d'une préoccupation juridique importante ayant de graves répercussions. Vous trouverez ci-dessous des situations où le sexting sont illégaux Distribution de sexto sans consentement c'est le cas lorsqu'une personne partage des photos de nus d'une autre personne sans lui demander sa permission. Dans de nombreux États, cette pratique est placée sous le signe de la pornographie de vengeance et a de graves conséquences. Pornographie enfantine lorsqu'une personne mineure moins de 18 ans partage des photos nues d'elle-même ou d'un autre jeune ; Si ces photos sont partagées avec un adulte, celui-ci est susceptible d'être accusé de possession de pornographie enfantine. De plus, lorsqu'un adulte envoie des images de nus d'un mineur, il peut être accusé de distribution de pornographie enfantine. Lorsque le sexting se fait entre deux mineurs consentants, les conséquences ne sont pas graves. Les personnes concernées ne sont pas poursuivies pour possession de pornographie enfantine. Harcèlement, traque et intimidation le sexting ont fait des ravages parmi les enfants et ont conduit d'autres personnes à se suicider. Surtout lorsqu'ils se rendent compte que leurs photos de nus ont été partagées publiquement à leur insu par quelqu'un en qui ils avaient confiance. Une des principales causes de cyberintimidation, de harcèlement et de traque chez les mineurs qui accèdent à Internet avec leurs appareils électroniques. Les adultes qui envoient des photos d'eux-mêmes nus à des mineurs sont accusés d'abus et de harcèlement d'enfants. Ces accusations ne se limitent pas seulement aux cas où des mineurs sont impliqués, mais aussi aux cas où deux adultes sont impliqués. Sexting inapproprié au travail dans le cadre de l'emploi, lorsque quelqu'un obtient des sexts non désirés, il/elle le signale au personnel des RH. L'expéditeur des sexts est accusé de harcèlement sexuel et fait l'objet de graves poursuites devant les tribunaux. Avec ces effets néfastes de sexting chez les jeunes et les moins jeunes, il existe des lois sur le sexting, en particulier dans les États, mises en place pour protéger les enfants et punir les coupables en conséquence. Examinons quelques lois sur le sexting pour adolescents dans les États américains. Un adulte qui envoie ou reçoit du matériel sexuellement explicite d'un mineur faisant l'objet de poursuites en vertu de la loi fédérale. Les adolescents qui créent et partagent des images sexuellement explicites d'eux-mêmes produisent, distribuent et possèdent pratiquement de la pornographie enfantine. Toute personne, en dépit de son âge, peut être poursuivie si elle est prise en train de distribuer ou de posséder des nus de mineurs. Dans l'État de l'Arizona, si des mineurs consentants se font prendre à faire de sexting, ils peuvent être reconnus coupables d'un délit mineur de classe 3. Les adultes de plus de 18 ans qui sextent avec un mineur sont accusés en vertu des lois de l'Arizona sur la pornographie enfantine. La Californie poursuit toute personne qui crée, distribue ou possède des images sexuellement explicites de mineurs en vertu des lois sur la pornographie enfantine. Maintenant que nous avons examiné cinq lois primaires sur le sexting, que peuvent faire les parents adolescents pour contrôler leurs adultes en pleine croissance ? Ensuite, nous examinons comment les parents peuvent parler de sexting avec leurs enfants. Cela devient plus intéressant ! Partie 2 Comment les parents parlent-ils de sexting à leurs enfants ? En tant que parent qui découvre le comportement de ses enfants en matière de sexting, votre première action serait de les punir pour Dieu sait combien de temps et de leur retirer leur téléphone, n'est-ce pas ? Faux ! Retenez-vous, prenez une grande respiration, soyez l'adulte que vous êtes et sauvez votre relation avec votre progéniture, grâce aux directives ci-dessous. Lire la suite. Tout d'abord, créez un environnement approprié pour que l'adolescent se sente à l'aise pour parler librement de ses sexting avec vous, et faites-lui prendre conscience des conséquences. Je ne vous promets pas que ce sera une tâche facile, mais cela vaut la peine de déployer tous les efforts et de consacrer toutes les minutes à cette tâche. C'est parti Découvrez leurs réflexions sur les sexting Avant de leur dire ce que vous savez et de penser au sexting, faites le fou et laissez-les vous éduquer à ce sujet. Écoutez attentivement et répondez avec empathie car cela les aidera à accepter les répercussions de sexting. Créer un espace libre Malheureusement, il existe de nombreux cas dans les médias où de sexting sont devenus viraux et ont ruiné la vie de personnes concernées sur le plan émotionnel, mental, professionnel et social. Utilisez-les pour apprendre à votre adolescent à être alerte et à s'affirmer. Discutez de la sécurité dans les relations et de la manière de développer la confiance dans une relation. Soyez impressionné par ce qui pourrait pousser quelqu'un à prendre des photos d'eux-mêmes nus et à les partager avec quelqu'un d'autre ! Soyez dans le coup et restez informé Dieu merci, vous ne vous battez pas seul. Les écoles luttent également contre le sexting en rapport avec la cyberintimidation. Souvent, les adolescents qui sextent se sentent ridiculisés, attirés ou victimes de chantage et finissent par être intimidés pour cela. Assistez aux réunions parents-professeurs et utilisez les informations qui s'y trouvent pour entamer une conversation sur le sexting avec votre adolescent à la maison. De plus, pendant les réunions scolaires, abordez et discutez avec d'autres parents de la manière d'intégrer l'étiquette des médias sociaux à leurs adolescents. Aidez votre adolescent à développer des limites saines dans ses relations garçon-fille Tout comme vous leur avez conseillé de ne pas parler aux étrangers, ou comment prendre soin d'eux-mêmes pendant les phases de croissance et de développement, de la même façon que vous devez aborder le problème de sexting. Dites-lui pourquoi le sexting ne sont pas aussi amusants qu'on le dit et que personne ne doit les y contraindre. Expliquez-lui clairement les graves conséquences de l'envoi, de la réception ou de la distribution de sexto d'adolescents sous forme de photos et de vidéos. Réduire la discussion sur le sexting La façon dont vous leur parlez de sexting est très cruciale. Faire asseoir les adolescents pendant une longue conférence sur le sexting ne portera aucun fruit. Par conséquent, planifiez le tout, et parlez par étapes, faites-en des petites conversations aléatoires, informatives et passionnantes pour faire passer des points à la maison. Parlez de la manière dont ils peuvent éviter de succomber à la pression de leurs pairs et sensibiliser plutôt leurs camarades adolescents aux sexting et au harcèlement en ligne. Il n'y a pas de mal à mettre en place un renforcement. Pour soutenir les conversations d'encouragement par sexting avec votre adolescent, vous pouvez toujours avoir un troisième œil sur le téléphone de votre adolescent pour suivre ce qui se passe, n'est-ce pas ? C'est bien vrai ! C'est pourquoi nous recherchons le logiciel parfait pour vous aider à faire cela. Découvrez-le ci-dessous. Partie 3 Comment les parents peuvent-ils prévenir ? FamiSafe est l'application de contrôle parental idéale. Elle permet de surveiller la cyberintimidation, de localiser des personnes, de bloquer des applications, de filtrer des sites web, de contrôler le temps passé au téléphone et de surveiller les messages. Ainsi, vous pouvez gérer le sexting des adolescents. Examinons ses caractéristiques en détail. Alerte SMS suspecte et prévention du harcèlement électronique et du sexisme Avec cette application, les parents peuvent créer une liste de mots suspects et recevoir des alertes lorsqu'il y a un risque potentiel de cyberintimidation. Par exemple, des contenus sexuellement explicites sous forme de textes et de photos/vidéos envoyés ou reçus, le harcèlement et les activités de traque sur le téléphone de leur enfant. Pistage de GPS et de géolocalisation Avec cette fonction, vous pouvez surveiller les déplacements de votre adolescent, voir s'il a été dans des localités inhabituelles et créer une zone de sécurité avec l'option de géofencing. Elle vous permet de savoir quand l'enfant entre ou s'éloigne des géolocalisation. Surveillance de l'activité et blocage des applications Restez en contact avec les applications les plus utilisées, les applications récemment installées et désinstallées et ce que fait exactement votre enfant sur son téléphone portable. En cas d'application nuisible et d'activité inappropriée sur le téléphone, vous pouvez bloquer certaines applications. Filtrage du contenu web Il permet de prévenir les sites pornographiques, les jeux de hasard, les sites de paris. En plus d'autres contenus nuisibles que votre adolescent pourrait visiter sur son téléphone par curiosité ou sous la pression de ses pairs. Un discours d'encouragement devrait suivre pour leur faire comprendre pourquoi il est immoral et inapproprié de naviguer sur de tels sites et les conséquences qui en découlent. Contrôle et suivi du temps d'utilisation d'écran En raison de la génération numérique qui veut rester collée à son écran 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, il est impératif de surveiller de très près le temps d'écran des enfants. Cette fonction vous permet de fixer des limites de temps pour empêcher les enfants d'utiliser leur téléphone pendant leurs études ou leur sommeil. Aussi, dans des lieux particuliers comme l'école, la salle à manger ou les lieux de culte. Personnalisation et contrôle à distance flexible Vous n'avez pas à attendre que vos enfants ne regardent pas ou qu'ils dorment pour connaître leur activité téléphonique. Avec FamiSafe, une fois installé sur le téléphone de votre enfant, vous pouvez personnaliser les paramètres de votre téléphone pour qu'il s'adapte confortablement à vos courses de surveillance. Conclusion Enfin, c'est une bonne chose que des lois sur le sexting soient mises en place pour lutter contre les situations de sexting illégaux. C'est un soulagement pour vous, en tant que parent adolescent, en cette époque où le sexting est si répandus dans la société et affectent les adolescents de façon terrible. Dans cet article, nous donnons également une ligne directrice sur la façon de s'attaquer aux sexting entre adolescents de la manière la plus efficace et la moins gênante possible. Il est préférable d'entamer les discussions sur le sexting suffisamment tôt, avant que les enfants ne soient poussés à découvrir par eux-mêmes le sexting ou qu'ils ne se méfient. Et s'ils ont déjà de sexting et que vous venez de le découvrir, tout espoir n'est pas perdu. Il y a beaucoup de place pour arranger les choses et leur faire comprendre les répercussions et les graves effets de l'envoi, de la réception et de la distribution de nus avec ou sans consentement. Enfin, n'hésitez pas à essayer FamiSafe pour protéger votre enfant des dangers numériques. Une application de contrôle parental fiable et pratique Suivi de la localisation et géolocalisation Bloqueur d'application et filtrage du Web Filtrage du Web Contrôle du temps d'utilisation d'écran Paramètres de contrôle parental intelligent Comment Sexting entre les adolescent Le sexting est-il légal ou illégal ? - Ce que les parents doivent savoir .

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